ベトナム人材は、日本の外国人採用の中でも存在感の大きい国籍です。
出入国在留管理庁の令和7年末時点の公表では、在留外国人数は 4,125,395 人で過去最高、ベトナムは 681,100人で第2位でした。（出入国在留管理庁「令和７年末現在における在留外国人数について」）
また、厚生労働省の令和7年10月末時点の公表では、外国人労働者数は 2,571,037 人で過去最多でした。国籍別では、ベトナムが最も多く605,906人（外国人労働者数全体の23.6％）となっています。（厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点））
本記事は採用可否を判断するための確認ポイントにテーマを絞りますが、
既存の関連記事として、【ベトナム人の性格と仕事観とは？国民性・文化・雇用のポイントを徹底解説】がありますので、
こちらも含めて理解を深めてください。
ただし、採用で大切なのは「ベトナム人だから合うか」ではありません。
どの仕事を任せるか、どんな日本語レベルが必要か、受け入れ体制をどう整えるかを先に決めることが重要です。
この記事では、ベトナム人採用の特徴と注意点を、現場で使える確認ポイントに落として整理します。
・ベトナム人採用で見ておくべき特徴
・採用前に確認したい注意点
・何を整えれば、採用後のズレを減らしやすいか
【関連記事】
ベトナム人の性格と仕事観とは？国民性・文化・雇用のポイントを徹底解説
導入
ベトナム人採用に限らず、外国人採用では採用後のミスマッチを防ぐために、
・仕事内容
・在留資格
・日本語レベル
・受け入れ体制
を先に整理しておくことが重要です。
この4点が先に整理されていることが重要です。
特定技能で採用する場合は、日本とベトナムの間で、制度の適正運用に向けた情報共有と相談の枠組みが整えられています。
（外務省 プレスリリース）
なお、労働条件の相談先として、厚生労働省の多言語ホットラインにはベトナム語での対応があります。
（厚生労働省「The Labour Standards Advice Hotline」）
この記事では、ベトナム人採用の特徴と注意点を、採用前に何を確認すべきかという順番で整理します。
ベトナム人採用でよく見られる特徴
① 候補者ごとの条件差を個別に見る
ベトナム人に限らず、外国人採用では、日本語力、学習経験、来日経験、家族事情、職歴の差を個別に見る必要があります。
そのため、国籍でひとまとめにせず、候補者個人の条件を丁寧に見ることが重要です。
② 家族事情や帰省・送金の確認を先に行う
ベトナムでは家族が重視されるとされています。
そのため、家族事情や帰省、送金、休暇希望は、採用前に確認しておくとミスマッチを減らしやすくなります。
採用時は、次の点を先に確認しておくと判断しやすくなります。
・家族都合の休暇や帰省があるか
・送金や生活費の見通しをどのように持っているか
・家族事情に配慮した働き方の調整が必要か
採用後は、次の点を整えておくとズレが起きにくくなります。
・家族都合の相談をしやすい窓口をつくる
・休暇やシフトの説明を先に明確にしておく
・配慮不足が信頼低下につながらないよう、個別に確認する
③ 受け入れ側の説明力が結果を分ける
指示の出し方、報連相のルール、シフトの考え方が曖昧だと、入社後にズレが起きやすくなります。
ベトナム人材に限らず、外国人採用では「空気で伝える」より「言葉でそろえる」ことが重要です。
具体的な対策： 業務マニュアルのやさしい日本語化や図解・写真を活用したOJT資料の整備が、立ち上がり期間を短縮する実務的な手段として有効です。
④ コミュニケーションと職場環境を先に整える
住居、通勤、銀行口座、携帯、行政手続きなど、最初の数週間でつまずくと定着に響きます。
ベトナム人採用では、就業条件だけでなく、生活面の相談先まで含めて整えると、採用後の立ち上がりが安定しやすくなります。
失敗しないための確認ポイント
① 仕事内容を具体化できているか
まず確認すべきなのは、任せたい仕事を説明できるかどうかです。
「接客」「製造」「介護補助」のような大きい言い方だけでは足りません。
次の4点まで分けておくと、採用後のズレを減らしやすくなります。
・何をする仕事か
・どこまでが担当範囲か
・どの程度の日本語が必要か
・シフトや休日の前提はどうか
ここが曖昧だと、外国人には判断しづらく、入社後に「想定と違う」が起きやすくなります。
逆に言えば、仕事の切り分けが明確な企業ほど、外国人との相性も見えやすくなります。
② 在留資格と採用目的がずれていないか
ベトナム人採用では、候補者の能力だけでなく、在留資格との整合も必須です。
現場業務が中心なら 特定技能、専門性が必要な仕事なら 技術・人文知識・国際業務 が比較対象になりやすいです。
出入国在留管理庁「在留資格『特定技能』」
出入国在留管理庁「在留資格『技術・人文知識・国際業務』」
制度を先に決めるのではなく、職務内容から逆算して制度を選ぶほうが失敗しにくくなります。
在留資格と就労可否の確認： 採用前に在留カードで在留資格の種類・在留期間の満了日・資格外活動許可の有無を確認します。迷う場合は就労資格証明書（入管法第19条の2）を取得すると就労可否を事前に明確にできます。
出入国在留管理庁「就労資格証明書」
③ 面接で確認すべき論点が整理されているか
面接では、会話ができるかだけでは足りません。次の論点を分けて見ます。
・日常会話ができるか
・業務指示を理解できるか
・注意事項を守れるか
・分からないときに相談できるか
④ 指示と評価の運用が標準化されているか
現場任せの運用は、外国人採用で特にぶれやすいです。
誰が指示を出すのか、どのタイミングで確認するのか、ミスが起きたとき誰がフォローするのかを決めておく必要があります。
⑤ 指示と評価の運用が標準化されているか
採用後は、仕事の教育だけでなく生活面の相談先も必要です。
最初に担当者を決めておくと、本人も相談しやすく、現場も対応しやすくなります。
⑥ 費用と役割分担を曖昧にしていないか
採用費用は、紹介手数料だけではありません。
翻訳、面接調整、在留手続き、生活支援、教育、対応など、見えにくいコストが積み上がります。
「どこまでを自社で持つか」「どこから外部支援を使うか」を先に決めておくと、採用後の認識差を防ぎやすくなります。
採用ルート別のポイント
特定技能で採用する場合
現場業務を安定して任せたいときは、特定技能 が検討しやすいルートです。
採用後の支援もあわせて設計しやすいので、初めての外国人採用でも進め方を整理しやすくなります。特定技能の支援は必ず行わなければいけない「義務的支援」の制度があります。
日本とベトナムは、特定技能の適正運用について情報共有と相談の枠組みを結んでいます。
ベトナムから新たに受け入れる場合は、認定送出機関の利用や、ベトナム側当局による推薦者表の承認など、送出し側の手続きを事前に確認しておくのが実務的です。
（出入国在留管理庁「ベトナムに関する情報」）
特定技能に関する詳細記事についてはこちらです。
特定技能とは？制度や他の在留資格、採用方法までわかりやすく解説！
相談先を決める場合
国内で若手人材を採用したいときに候補になります。
ただし、資格外活動の範囲を超えると働けないため、時間制限の確認が必要です。
（出入国在留管理庁「『留学』の在留資格に係る資格外活動許可について」）
よくある質問（FAQ）
Q. ベトナム人を採用する場合、技能実習と特定技能はどう違いますか？
A. 技能実習は「技能移転」目的、特定技能は「即戦力確保」の就労制度です。
技能実習制度は廃止・育成就労制度への移行が決定（2027年施行予定）されており、今後は特定技能・育成就労の枠組みでの検討が主流になります。出入国在留管理庁「育成就労制度」
Q.ベトナム人採用で初期離職が多い原因は何ですか？
A. 主な原因として、
①入社前説明と業務内容のギャップ
②日本語コミュニケーション不足
③生活面（住居・銀行・行政手続き）のサポート不足
④相談先が不明確な不安の蓄積が挙げられます。
入社後1か月の支援体制が定着率に直結します。
Q.特定技能で採用する場合、日本語能力試験（JLPT）は必要ですか？
A. 特定技能1号の要件として、日本語能力試験N4相当以上またはJFT-Basicへの合格が必要です。
技能実習2号を良好に修了した方は免除されます。出入国在留管理庁「特定技能1号の要件」
まとめ
- 外国人採用では、仕事内容、在留資格、支援体制を先にそろえることが重要です。
採用前に確認ポイントを整理しておくと、採るかどうかの判断がぶれにくくなります。 - また、外国人の採用において、どの在留資格が自社に最適かを見極める必要もあります。
- こちらにつきましては、以下の記事をチェックしてください。
外国人採用で自社に合う在留資格を見極める実務ガイド | 外国人採用で失敗しないための5つの確認ポイント 相談前に整理すべき項目
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